Profesjonaliści tracą pewność, że transparentność wynagrodzeń rozwiąże problem luki płacowej

 

\

 

Na polskim rynku pracy utrzymuje się problem luki wynagrodzeń pomiędzy kobietami

i mężczyznami. Jak wynika z raportu Hays Poland "Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?" zaledwie 26 proc. kobiet jest przekonanych o tym, że płeć pracownika nie ma żadnego wpływu na otrzymywane wynagrodzenie. Jednocześnie maleje pewność, że zwiększenie transparentności wynagrodzeń może realnie przyczynić się do rozwiązania problemu luki płacowej.

 

• Zaledwie ułamek kobiet wierzy w równość szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie. Zaledwie 26 proc. kobiet uważa, że płeć pracownika nie wpływa na zarobki.

 

• Pracownicy tracą pewność, że transparentność wynagrodzeń rozwiąże problem luki płacowej. O skuteczności takich działań przekonanych jest 59 proc. profesjonalistek i 42 proc. mężczyzn.

 

• Firmy wciąż nie są przygotowane na wdrożenie przepisów dyrektywy UE - 39 proc. deklaruje brak gotowości do zmian, natomiast 31 proc. nie ma jednoznacznej opinii na ten temat.

 

Profesjonalistki dostrzegają brak równości szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie zdecydowanie częściej niż profesjonaliści. Jest to trend, który utrzymuje się w wynikach badania Hays od lat. Najnowsza edycja raportu "Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?" wykazała, że o braku wpływu płci na szansę uzyskania awansu przekonanych jest 22 proc. respondentek i 58 proc. respondentów. Z kolei opinię, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach

i zakresie obowiązków są sprawiedliwie wynagradzani, bez względu na płeć, deklaruje 26 proc. kobiet

i 58 proc. mężczyzn.

 

Ta dysproporcja w ocenie sytuacji może wynikać z faktu, że kobiety niemal dwukrotnie częściej doświadczają w karierze trudności wynikających z płci. Najczęściej wskazują na brak zaufania do posiadanych kwalifikacji, faworyzowanie osób innej płci oraz kierowanie się stereotypami

w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Aż 42 proc. respondentek deklaruje, że w swojej karierze doświadczyło konsekwencji "szklanego sufitu", a więc sytuacji, w której wyższe stanowiska nie były dla nich dostępne.

 

Czy w swojej karierze napotkałaś/ napotkałeś jakiekolwiek przeszkody wynikające z płci?

 

	2024		2025		2026
	Tak	Nie	Tak	Nie	Tak	Nie
Kobieta	53%	47%	57%	43%	59%	41%
Mężczyzna	25%	75%	32%	78%	30%	70%

 

Źródło: "Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?", Hays Poland, kwiecień 2026

 

Ambicje profesjonalistek bywają niedostrzegane

 

Na przestrzeni lat doświadczyliśmy w Polsce pewnego progresu w zakresie przeciwdziałania nierównościom na rynku pracy. Przykładowo, o problemie nieadekwatnej reprezentacji kobiet na stanowiskach zarządczych mówi się zdecydowanie więcej, co skłoniło część organizacji do wdrażania działań naprawczych. Nie zmienia to jednak faktu, że pomimo inicjatyw na rzecz wyrównywania szans, kobiety oraz ich kompetencje często nie są wystarczająco doceniane, a na stanowiskach najwyższego szczebla wciąż wyraźnie dominują mężczyźni.

 

 

- Niestety, ale ambicje i dokonania kobiet nie zawsze są dostrzegane. Częściowo wynika to z ich postaw. Profesjonalistki rzadziej głośno mówią o swoich sukcesach i częściej surowo oceniają swoje działania. Jednak zdecydowanie większą przeszkodą są uprzedzenia i krzywdzące przekonania o tym, że kobiety nie mają naturalnych predyspozycji do pełnienia ról zarządczych. Tych w biznesie wciąż nie brakuje - zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director w Hays i dodaje - Nadal pozostaje wiele do zrobienia. Organizacje powinny zwielokrotnić swoje działania w celu zmiany postrzegania zarządu jako miejsca typowego dla mężczyzn. Wysiłek kobiet potrzebuje wsparcia poprzez konkretne, systemowe rozwiązania.

 

Działania pracodawców nie zawsze osiągają założone cele

 

Wsparcie ze strony pracodawców i ustawodawców nie zawsze jednak przynosi oczekiwane rezultaty, co wpływa na postawy i opinie pracowników. Problematyczna pozostaje m.in. ocena skuteczności działań podejmowanych na rzecz eliminacji luki płacowej. Choć 59 proc. respondentek badania Hays Poland nadal uważa, że powszechna transparentność płac może ograniczać lukę płacową, to odsetek ten spadł o 9 pkt. proc. w porównaniu do roku ubiegłego. Sceptycyzm rośnie także wśród mężczyzn. Samo ujawnianie informacji o wynagrodzeniach nie jest już postrzegane jako uniwersalne rozwiązanie, a pracownicy oczekują bardziej kompleksowych działań.

 

Czy powszechna transparentność wynagrodzeń pomogłaby rozwiązać problem luki płacowej, wynikającej z płci?

 

	Tak	Nie	Trudno powiedzieć
Kobieta	59%	18%	23%
Mężczyzna	42%	42%	16%

 

Źródło: "Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?", Hays Poland, kwiecień 2026

 

- Patrząc na minioną dekadę można mówić o swoistym zmęczeniu tematem równości płac. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego "Global Gender Gap 2025", przy obecnym tempie wyrównywania różnic płacowych, pełna równość płac kobiet i mężczyzn może zostać osiągnięta dopiero za ponad 120 lat. To tworzy kontekst, w którym kolejne inicjatywy - choć potrzebne - przestają być postrzegane jako przełomowe - zauważa Agnieszka Czarnecka, CEE Head of HR Consultancy w Hays.

 

Firmy nie są przygotowane do dyrektywy UE nt. przejrzystości wynagrodzeń

 

Jest to zjawisko szczególnie interesujące w kontekście nadchodzących zmian prawnych, dotyczących transparentności płac i wdrażanych jako element dyrektywy UE nt. przejrzystości wynagrodzeń. Mimo że kraje członkowskie powinny wdrożyć adekwatne, lokalne przepisy do czerwca 2026 r., to większość organizacji wciąż nie stosuje dziś żadnej formy transparentności płac. Zaledwie 30 proc. ankietowanych firm oceniło swoje przygotowanie do nowych wymogów jako wystarczające.

 

- Praca z firmami w zakresie wartościowania stanowisk i przygotowania do wdrożenia dyrektywy UE nt. transparentności wynagrodzeń, ujawnia, że luki płacowe występują w każdej organizacji. Największym wyzwaniem nie jest jednak samo zidentyfikowanie tych dysproporcji, lecz podjęcie odpowiednich działań naprawczych. I to jest najbardziej problematyczny etap - komentuje Agnieszka Czarnecka - Fakt, że pracownicy tracą pewność, że powszechna transparentność coś zmieni, może wynikać z malejącego przekonania, że firmy będą rzeczywiście transparentnie podchodzić do tej kwestii. Część z nich dostrzega, że pracodawcy dokonują pewnych zmian w zakresie wartościowania stanowisk, a także obliczania różnic płacowych, ale często są to działania wizerunkowe - dodaje ekspertka.

 

Jest to jednak działanie krótkowzroczne. Dyrektywa UE to dla pracowników nie tylko szansa na dowiedzenie się, w jakim przedziale finansowym się znajdują, ale też, dlaczego się w nim znajdują. Firmy, które nie podejdą do projektu eliminacji luk płacowych z należytą starannością i strategią ukierunkowaną na realne rozwiązanie tego problemu, nie będą w stanie odpowiedzieć na to pytanie.  

 

O raporcie

 

Raport Hays Poland "Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?" powstał na bazie odpowiedzi zebranych metodą CAWI w okresie od marca do kwietnia 2026 roku. Publikacja zawiera wyniki badania, w którym udział wzięło blisko 1.000 specjalistek i specjalistów. Wyniki zostały uzupełnione komentarzami ekspertów rynku pracy. Raport jest dostępny tutaj.

 

Kontakt dla mediów

Zofia Nowak

PR & Communications Manager

T: +48 722 224 701

E: znowak@hays.pl

 

---

 

Informacje o Hays Poland

 

Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays posiada 198 biur w 30 krajach. Łącznie pracuje w nich ponad 9.100 ekspertów.

 

W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.

 

Materiał partnera.

 

powrót